О чём не рассказывают на тренингах по обратной связи

Мало кто знает главный секрет обратной связи. Когда говорю об этом с менеджерами на тренингах, они смотрят на меня круглыми глазами, вспоминают «принцип бутерброда» и «развивающую обратную связь», а о главном секрете — ни сном ни духом. Вдруг вы тоже не в курсе — рассказываю.

А, подождите, сначала зарисовка:

Олег — разнорабочий. Олег забивает гвозди гаечным ключом. Ключ попадает по шляпке раз через три, гвозди гнутся, Олег поправляет их и продолжает забивать ключом.

Петрович — мастер в бригаде бригаде Олега. Петрович увидел, как Олег забивает гвозди ключом. Подзывает его и говорит:

— Олег, ты умом тронулся? Ключом гвозди?! Возьми молоток!
— Петрович, отвали, нормально всё будет.
— Олег, ты хороший работник, я ценю твой вклад в командный результат. И я хочу помочь тебе повысить эффективность. А забивать гвозди ключом — неэффективно. Используй молоток. И знай, что ты важный член команды, я рад, что ты с нами!
— Петрович, ты уже накатил? Ещё солнце не село!
— Олег, мне бы на твоём месте тоже было некомфортно. Вижу, ты растерян и огорчён. Я не давлю на тебя. Если ты хочешь быть с нами «в одной лодке», используй для забивания гвоздей вместо ключа молоток, пожалуйста.
— Петрович, твою мать, ты чего мне мозги паришь?

Конец зарисовки. И я не из головы придумываю, этому действительно учат людей на тренингах. А главный секрет не рассказывают. Вот он.

Главный секрет

Обратная связь нужна для доверия: чтобы у подчинённого в голове срастались такие же причинно-следственные связи, как у руководителя. Если подчинённый видит последствия своих действий глазами начальника, начальник может ему доверять. Когда есть доверие, не нужно стоять над душой сотрудников. Доверие и есть истинная цель обратной связи.

Проблема, конечно, не в том, что есть какой-то секрет, и кто-то его не знает. А в том, что обратной связью пытаются заткнуть все дыры. Её используют для чего угодно, только не по назначению. Вместо выращивания причинно-следственных связей, её используют для контроля, постановки задач, работы с мотивацией и обучения. Инструменты плохо работают, когда ими решают не ту задачу — это как забивать гвозди гаечным ключом.

Мой подход называется Причинно-Следственная Обратная Связь, или ПСОС. Можно не гуглить, название я придумал только что. В общем случае схема такая:

Когда ты [действие сотрудника], получается [результат]. Это ведёт к [последствия для компании] и [последствия для сотрудника].

ПСОС — всё, что нужно руководителю. Всё остальное — бутерброды эти, позитивная, негативная, мотивирующая, развивающая обратная связь — трендовые фантики. Прошаренные менеджеры используют ПСОС и не ведутся на моду.

— Олег, вот смотри, ты фигачишь гаечным ключом и забиваешь 100 гвоздей за смену. Те, кто пользуется молотком, забивают 1000 за смену. Денег вы получаете одинаково, но ты делаешь в 10 раз меньше. Когда прораб скажет урезать смены, ты будешь первым кандидатом. Въезжаешь?
— Ага.
— Есть вопросы?
— Да. Где молоток взять?

Поделиться
Отправить
Популярное